Bewerbungsgespräche im Oldtimer-Zug, Werbung auf Pizzakartons oder Lichteffekte auf Fotos als Instagram-Reels-Strategie – diese Maßnahmen aus den letzten Monaten sorgten bei uns für Kopfschütteln. Soll das die Lösung für den Fachkräftemangel in der Pflege sein? Zu wenig, nicht zu Ende gedacht oder einfach zu teuer.
Klar ist: Wir müssen Neues ausprobieren. Es braucht innovative Lösungsansätze zur Gewinnung von Pflegepersonal. Aber doch bitte strategisch, messbar und nachhaltig.
Wir präsentieren 12 innovative Beispiele und Impulse, die einen Schritt in die richtige Richtung darstellen.
Bevor wir jedoch beginnen, werfen wir einen Blick auf die Maßnahmen, die Krankenhäuser und Kliniken aktuell zur Personalgewinnung nutzen.
Auf welche Maßnahmen setzen Krankenhäuser und Kliniken im Recruiting?
Über 250 Führungskräfte haben uns für die Studie “Die Zukunft des Deutschen Klinikmarktes” verraten, auf welche Maßnahmen sie in Zukunft setzen werden.
Es ist wenig überraschend, dass die eigene Social-Media-Präsenz sowie Online-Jobbörsen bei den meisten auf dem Plan stehen. Auch Auslandsrecruiting sowie Personalvermittlung bleiben weiterhin relevant.
47 % setzen auf traditionellere Kanäle wie Zeitungen, Plakate und Radio.
Interessant ist der tiefere Blick auf das Thema Social Recruiting: Hier gab es in den letzten Jahren einen regelrechten Boom. In Zukunft wollen allerdings nur noch 41 % auf diese Maßnahme setzen. Dabei gaben bei einer weiteren Frage 77,1 % an die Maßnahme aktuell bereits umzusetzen oder dies zu planen. Sehen wir das Ende des Social-Recruiting-Goldrauschs?
Die Daten zeichnen für uns vor allem ein Bild: Die Maßnahmen sind bekannt. Es wird getestet und experimentiert, aber die eine gewinnende Strategie scheint es nicht zu geben.
In unserer Arbeit machen wir oft diese Erfahrung: Es kommt nicht nur darauf an, ob wir potenzielle Bewerber erreichen, sondern wie und mit welchem Angebot. Die Maßnahmen sind lediglich das Vehikel.
Gibt es genug Pflegekräfte?
Bis 2030 werden in Deutschland 300.000 Pflegekräfte fehlen.
Wie sollen Sie diese Lücke schließen?
Zuallererst braucht es mehr Nachwuchs für Pflegeberufe. Doch auch hier ist der Trend negativ: 2020 gab es 7 % weniger neue Ausbildungsverträge, als noch im Vorjahr. Schlimmer noch: Über 30 % brechen die Pflegeausbildung ab. 43 % sind mit der Ausbildung unzufrieden.
In unserem Artikel “Gen Z für die Pflegeausbildung begeistern” diskutieren wir Ansätze und Maßnahmen, um diesem Trend entgegenzuwirken.
Eine oft vernachlässigte Zielgruppe sind Wiedereinsteiger: 335.000 Pflegekräfte wären bereit in den Beruf zurückzukehren. Dafür müssen jedoch die richtigen Bedingungen geschaffen werden. Mehr dazu finden Sie im Beitrag “Wiedereinstieg in die Pflege”. Ein Vorgeschmack: Für 75,5 % war die Unvereinbarkeit zwischen Familie und Beruf der Grund für den Ausstieg aus dem Beruf.
In Deutschland arbeiten über 1 Million Rentner, und jeder zweite Ruheständler könnte sich vorstellen, wieder zu arbeiten. Schlummert hier verstecktes Potenzial?
Fachfremde Berufsgruppen sind zudem in der Lage pflegerische Aufgaben zu übernehmen oder Pflegekräfte zu unterstützen. Auch die Aus- und Weiterbildung von Pflegehelfern kann die Situation entspannen.
Ganz aussichtslos ist die Lage nicht, doch der Kampf um die Fachkräfte wird weiter zunehmen. Die Daten zu Auszubildenden und Wiedereinsteigern zeigen zudem deutlich, dass Arbeitsbedingungen für Ihr Recruiting entscheidend sein werden.
12 positive Beispiele: Pflegepersonal gewinnen
Wir möchten – und Sie ahnen es sicher schon – Ansätze hervorheben, die nicht allein durch ihre Reichweite, sondern durch das ‘Wie’ beeindrucken. Es geht um Projekte, die aktuelle Herausforderungen erkennen und passende Lösungen anbieten.
Erwarten Sie hier kein Hochglanz-Employer-Branding voller cleverer Wortspiele. Stattdessen präsentieren wir Beispiele, die erkannt haben, wie wichtig es ist, Arbeitsbedingungen zu hinterfragen, neu zu denken und anders zu kommunizieren.
Lösungsansatz 1: Praktikum für “schwere Fälle” bei Vivantes
Schlechte Noten, Sprachbarriere oder “einfach kein Plan” – manchen Jugendlichen fällt der Berufsstart schwerer. In Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit, bietet Vivantes diesen jungen Menschen ein halbjähriges Praktikum in der Pflege. Zeit genug den Beruf kennenzulernen und beispielsweise Sprachkenntnisse nachzuholen.
Das Projekt ermöglicht es beiden Seiten sich kennenzulernen und zu entscheiden, ob man den Weg gemeinsam weitergehen möchte.
Das Pilotprojekt der Einstiegsqualifizierung läuft erst seit Oktober, und die ersten Ergebnisse sind vielversprechend: 7 von 10 Praktikanten starten die Ausbildung. Ob sie “durchziehen” bleibt abzuwarten.
Lösungsansatz 2: Ausbildungsbotschafter in Berlin
In kaufmännischen Berufen funktioniert es bereits: Azubis im 2. oder 3. Lehrjahr besuchen Projektwochen, Berufsorientierungstage oder Messen. Die Berliner Krankenhausgesellschaft bildet nun selbst neun Ausbildungsbotschafter im Rahmen der Kampagne #PflegeJetztBerlin weiter.
Eine gute Maßnahme, um Schüler in direkten Kontakt mit dem Beruf zu bringen und echte Erfahrungen weiterzugeben.
Wir finden: Hier geht mehr! Aktuell werden die Botschafter an einem Tag “ausgebildet” und lernen beispielsweise Präsentationstechniken. Schulen müssen zudem aktiv anfragen. Wo ist die begleitende Social Media Kampagne? Live-Streams, Q&A-Sessions, Video-Tagebücher und weitere Maßnahmen könnten die Reichweite deutlich steigern.
Markenbotschafter funktionieren nicht nur für Azubis. Stichwort “Corporate Influencer”.
Lösungsansatz 3: Let’s Play mit dem EvKB
Den Pflege-Alltag als Retro-Game erleben: Eine süße Idee, die, gepaart mit authentischen Videoeinblicken, gut funktionieren kann. Das Spiel ist problemlos über den Browser am Handy oder PC spielbar, kann aber auch auf Messen zum Einsatz kommen.
Laut EvKB wurde das Game in den ersten zwei Wochen 500 mal gespielt, wobei sich die User 3 bis 4 Minuten damit beschäftigen. Im Vergleich zu anderen digitalen Inhalten nicht schlecht. Wir hätten uns beim Testen mehr Inhalte gewünscht. Bei unserem Test hätten wir uns allerdings eine größere Vielfalt an Inhalten gewünscht, insbesondere bieten die Minispiele Potenzial für Erweiterungen
Der Ansatz ist spannend: Der Spieler nimmt eine viel aktivere Rolle ein, kann selbst aussuchen, was ihn interessiert, anstatt nur Informationen zu konsumieren.
Lösungsansatz 4: Urlaubsoffensive
Die Sophienklinik in Hannover gewährt ihren Pflegekräften bis zu fünfzehn (!) zusätzliche Urlaubstage. Mit dieser Maßnahme verfolgt die Klinik eine klare Strategie: das attraktivste Angebot im Wettbewerb um Fachkräfte zu bieten.
„Seit Januar 24 läuft das Programm jetzt an und wir sind von dem Erfolg überwältigt und haben […] unsere vakanten Stellen zur Masse besetzen können“, so der Geschäftsführer der Klinik. Vor allem die lokalen Mitbewerber werden diese Maßnahme spüren.
Die Sophienklinik erhofft sich von diesem Mehr an Erholungstagen nicht nur zufriedenere Mitarbeiter, sondern auch eine Reduzierung der Ausfallzeiten. Angesichts steigender Recruiting- und Vakanzkosten erscheint dieser Ansatz als die wirtschaftlich vernünftigere Option.
Als weiteres Beispiel bietet das Klinikum Westfalen seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, bis zu 64 Urlaubstage zu erhalten – dies allerdings im Austausch gegen eine Gehaltsreduzierung.
Lösungsansatz 5: 600 kostenlose E-Autos
Durch diese Aktion konnte das Klinikum Aschaffenburg-Alzenau 41 neue Pflegekräfte gewinnen und 22 bestehende Beschäftigte motivieren, ihre Arbeitsstunden zu erhöhen. Das positive Medienecho und der fortlaufende Werbewert der bedruckten Fahrzeuge stellen dabei nur ‘positive Nebeneffekte’ dar.
Die Pflegekräfte erhalten das E-Auto komplett kostenfrei – Steuern, Versicherung, Wartung, Reparaturen sowie den Ladestrom übernimmt die Klinik. Die Kosten hierfür wurden auf 2 Millionen Euro für zwei Jahre kalkuliert. Laut dem Geschäftsführer der Klinik ist dies eine deutlich kosteneffizientere Lösung im Vergleich zu Leiharbeit, Wechselprämien oder zusätzlichen Zulagen.
Lösungsansatz 6: Der Eisenberg-Tarif
David Ruben-Thies, CEO der Waldkliniken Eisenberg, musste mehrmals auf ver.di zu gehen, um mit ihnen in die Verhandlung zu starten. Die Gewerkschaft konnte nicht glauben, dass ein Arbeitgeber zur Abwechselung auf sie zu geht, um einen Tarif zu verhandeln.
Der Eisenberg-Tarif, der bis 2028 vollständig umgesetzt sein wird, beinhaltet unter anderem eine Lohnerhöhung von 9 %, Nachtzuschläge bereits ab 20 Uhr, eine 35-Stunden-Woche, einen zusätzlichen Urlaubstag und garantiert sechs freie Wochenenden im Jahr.
Zusätzlich zu diesen Tarifverbesserungen setzen die Waldkliniken Eisenberg mit ihrem Hospitality-Ansatz, einer ausgeprägten Feedback-Kultur, effektivem Ideenmanagement und einer speziellen Unit-Struktur auf innovative Wege zur Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, die definitiv einen näheren Blick wert sind. Ein Besuch in den Kliniken kann sich lohnen, um diese Initiativen in Aktion zu sehen.
Lösungsansatz 7: Social Recruiting, aber richtig
31 Einstellungen in 14 Monaten. Gemeinsam mit Pflegedirektor Bernd Poweleit (Interview) haben wir für eine Sana Klinik dieses Ergebnis erzielt.
Social Recruiting ist, wie wir in unserer Umfrage festgestellt haben, für viele Kliniken ein fester Bestandteil des Maßnahmen-Mixes. Allerdings nimmt die Konkurrenz um Aufmerksamkeit auf Plattformen wie Facebook, Instagram und TikTok zu. Am Anfang dieses Textes haben wir es als “Goldrausch” beschrieben. Verständlich, denn die Ergebnisse können sich sehen lassen. Wenn Social Recruiting richtig gemacht wird.
Viele Anbieter und Agenturen sind allerdings dem Goldfieber verfallen, ohne über die notwendige Expertise zu verfügen. Das hat dazu geführt, dass sich viele Einrichtungen bereits ‘die Finger verbrannt’ haben, insbesondere weil sie:
- Nicht wissen, wie sie effektiv mit passiven Bewerbungen umgehen.
- Die Bedürfnisse und Pain Points der Bewerber nicht effektiv ansprechen.
- Die Bewerber nicht in ihrer Lebensrealität abholen.
- Langweilige oder austauschbare Anzeigen schalten.
- Die immer gleichen Perspective-Funnel verwenden.
- Bewerbungen nicht zeitnah bearbeiten.
Social Recruiting kann sehr wohl erfolgreich sein, vorausgesetzt, es wird als ganzheitliches System begriffen. Nicht die Anzeigen allein führen zum Erfolg, sondern vielmehr der Einsatz von (automatisierten) Bewerber-zentrierten Prozessen in Kombination mit gut geschulten Recruitern.
Unser Artikel “Vom Türsteher zum Concierge” taucht tiefer in das nötige Recruiter-Mindset ein.
Lösungsansatz 8: Pflegepool, Flexteam, Springerpool, Flexirentner und Co.
Die Idee ist nicht neu. Am Universitätsklinikum in Dresden besteht der Pflegepool schon seit über 20 Jahren, soll aber nun noch attraktiver werden.
Ein Pflegepool besteht aus flexibel einsetzbarem Pflegepersonal, das bei Bedarf hinzugezogen wird, um kurzfristige oder langfristige Personalengpässe zu überbrücken. Viele Krankenhäuser setzen diese Maßnahme noch nicht ein, andere entwickeln sie bereits weiter.
Der Anreiz für Pflegekräfte ist klar: Individuelle Dienstplanung, kein Einspringen, mehr Zeit für Hobbys und Familie. Viele nutzen das Flexteam auch als Orientierungshilfe, um mehrere Stationen kennen zu lernen. Auch für Rentner und Wiedereinsteiger ist der Pflegepool attraktiv.
Es gibt viele erfolgreiche Beispiele:
- St. Franziskus Stiftung baut Flexteam von 100 Mitarbeitenden in 3 Jahren auf
- Klinikum Hersfeld-Rotenburg gewinnt 112 Mitarbeiter für Flexpool
- LWL-Klinik in Dortmund mit über 400 Bewerbungen und 50 Einstellungen für den Flexpool
- Das Universitätsklinikum Würzburg gewinnt mit “FLEX4UKW” 240 neue Mitarbeitende im Pflegebereich
- Mit “Arbeiten 5.0” bietet das UKE eine größtmögliche Flexibilisierung der Arbeitszeiten in der Pflege
Es gibt viele weitere erfolgreiche Beispiele, aber auch Kliniken wo es nicht so gut funktioniert. Entscheidend sind die Konditionen.
Lösungsansatz 9: Das goldene Ticket für den Wiedereinstieg
Sogar das Offboarding eines Mitarbeiters bietet Chancen. Eine einfache Möglichkeit ist das “Goldene Ticket”. Es lädt die Pflegekraft ein, jederzeit wieder bei der Klinik einzusteigen. Als Bonus ist es beispielsweise möglich bei “Vorzeigen” des Tickets die Hospitation oder das erste Vorstellungsgespräch zu überspringen.
Das Ticket kann individuell auf Ihren Prozess angepasst werden. In jedem Fall zeigt es Wertschätzung für die geleistete Arbeit und ist eine freundliche Einladung wieder zusammenzuarbeiten.
Lösungsansatz 10: Kandidatenzentrierte Prozesse
Die Prozesse sind einer der ersten Bausteine, die wir uns bei der Beratung von Krankenhäusern und Kliniken anschauen. Wir prüfen unter anderem:
- Wie einfach ist die Bewerbung für den Kandidaten?
- Wie lange dauert es, bis er eine persönliche Antwort erhält?
- Wie ist die Kommunikation gestaltet, welche Wege werden genutzt?
- Wie lange dauern die einzelnen Schritte und Terminabstimmungen?
- Wo liegen Hürden im Bewerbungsprozess?
- Wo springen Bewerber ab?
Dabei fallen fast immer Punkte auf, die sofort gelöst werden können. Ein Beispiel:
Die Hospitation eines Krankenhauses startet standardmäßig am frühen Morgen. Ohne Ausnahme. Dies gilt auch für Kandidaten mit langem Anfahrtsweg. Deshalb sagen diese ab. Absolut verständlich. Flexible Slots für die Hospitation haben dieses Problem sofort gelöst.
Das Beispiel zeigt eine pragmatische Möglichkeit den Bewerbungsprozess kandidatenzentrierter zu gestalten.
Eine weitere Möglichkeit ist Hospitation und Vorstellungsgespräch an einem Tag anzubieten.
Diese Herangehensweise können Sie auf den gesamten Prozess übertragen. Von der Bewerbung bis zur Vertragsunterzeichnung.
Durchschnittlich dauert der Bewerbungsprozess in den Kliniken, die wir analysiert haben zwischen 80 und 100 Tagen. Ein kandidatenzentrierter Prozess kann diese Zeit auf 21 bis 30 Tage verringern.
Lösungsansatz 11: Neue Wege der Bewerbung
Wir müssen es hoffentlich nicht noch öfter sagen: Der Lebenslauf ist nicht mehr der Dreh- und Angelpunkte der Bewerbung. Ersetzen Sie das Pflichtfeld “Lebenslauf hochladen” endlich durch wenige relevante Fragen. Oder probieren Sie ganz andere Wege aus: Die Bewerbung per WhatsApp-Chat, Video-Vorstellung oder kurze Sprachnachricht. Auch hier ist das Stichwort “kandidatenzentriert”. Setzen Sie auf die Kanäle, mit denen die potenziellen Bewerber vertraut sind.
Wichtig: Geben Sie einen Rahmen vor. Beispielsweise eine Sprachnachricht, in der 3 Fragen (z.B. nach Ausbildung, letzte Station im Lebenslauf, gewünschte Fachrichtung) beantwortet werden. Dann kann der Bewerber noch 30 Sekunden frei erzählen.
So erfahren Sie mindestens genauso viel über den Kandidaten wie durch den Lebenslauf. Den haben passive Bewerber sowieso nicht auf dem Handy bereitliegen.
Lösungsansatz 12: Authentische Einblicke bei der Charité
Sie brauchen unbedingt eine eigene Serie (bald mit der 4. Staffel) in der ARD 😉
Spaß beiseite. Die Charité bietet viele tolle Best-Practice-Beispiele, wenn es um den Einblick in den Arbeitsalltag geht:
- Podcast “Jede:r erzählt” mit vielen Folgen und verschiedensten Menschen und Berufsgruppen
- Karrieremagazin mit Mitarbeiterinterviews und Artikeln
- Virtueller Rundgang mit Videos
- Video-Einblicke in die Fachbereiche
Authentische Einblicke wie diese sind enorm wertvoll, um Mitarbeitende zu gewinnen. Wie läuft der Alltag wirklich ab? Wie sind die Kollegen drauf? Was läuft gut, was läuft manchmal schief? Potenzielle Bewerber erhalten ein Gefühl für die Arbeit in der Charité. Das darf auch mal Ecken und Kanten haben.
Mit Stock-Fotos und glatten Werbetexten können Sie diesen echten Einblicke nicht ersetzen. Die holen sich Kandidaten dann von Kununu und Co.
Was haben diese Lösungsansätze gemeinsam?
Alle diese Ansätze haben eines gemeinsam: Sie stellen die Pflegekräfte und ihre Lebensrealität in den Fokus. In der Gestaltung des Arbeitsalltags oder der Kommunikation. Es werden neue Arbeitsbedingungen geschaffen oder bestehende Vorteile auf neue Weise vermittelt.
In all diesen Projekten steckt eine tiefe Wertschätzung für das Pflegepersonal. Die Lösungsansätze möchten den Arbeitsalltag verbessern, die Bewerbung angenehmer machen und den Beruf in einem positiven, aber ehrlichen Licht präsentieren.
Wir fassen zusammen:
- Die Lösungsansätze haben ein gutes Angebot geschaffen
- Die Kommunikation ist alltagsnah und authentisch
- Die Marketing-Maßnahmen sind nachhaltig, messbar und skalierbar
- Die Bewerbungsprozesse sind kandidatenzentriert gestaltet
In unserer Arbeit als Personalberatung sind es diese Punkte, die wir als Kern von guter Personalgewinnung verstehen. Gerne betrachten wir auch Ihr Recruiting einmal aus Bewerbersicht. Dafür ist unser kostenfreies Beratungsgespräch gedacht. Ein genauer Blick darauf, was bereits funktioniert und welche Handlungsempfehlungen Sie noch umsetzen können.
