335.000 Pflegekräfte wären bereit in den Beruf zurückzukehren. Wenn die Bedingungen stimmen!
Hier liegt ein enormes Potenzial, den Fachkräftemangel in der Pflege entscheidend zu adressieren. Für Sie, die Führungskräfte und Entscheidungsträger im Gesundheitswesen, ergibt sich daraus eine klare Mission: Die Reaktivierung dieser Fachkräfte.
Wir beleuchten detailliert die Hauptgründe, die Pflegekräfte aus dem Beruf gedrängt haben, und legen dar, welche Faktoren für ihre Rückkehr entscheidend sind. Mit erfolgreiche Reintegrationsinitiativen und Best-Practice-Beispielen zeigen wir, wie die Rückgewinnung funktionieren kann.
Warum verlassen Pflegekräfte den Beruf?
Der Pflegeberuf steht vor einem Dilemma: Einerseits ist die Nachfrage nach qualifizierten Pflegekräften höher denn je, andererseits verlassen viele Fachkräfte den Beruf. Warum hängen Pflegekräfte ihren Kasack an den Sprichwörtlichen Nagel?
Ein Blick auf die Gründe für diesen Schritt ist aufschlussreich und bildet die Basis für effektive Rückgewinnungsstrategien. Der Schlussbericht der Studie “Comeback” hat verschiedene persönliche und berufsbezogene Gründe für den beruflichen Unterbruch identifiziert.
Gründe für den Berufsausstieg von Pflegekräften | Prozentsatz |
| Tätigkeit als Familienfrau/Familienmann | 75,5 % |
| Fehlende Betreuungsmöglichkeiten für Kinder | 42,8 % |
| Berufliche Neuorientierung | 33,3 % |
| Finanzielle Unabhängigkeit (nicht mehr arbeiten müssen) | 26,5 % |
Besonders erwähnenswert ist, dass ein signifikanter Anteil der Teilnehmenden, die im Akutspital, Alters- und Pflegeheim oder in der Psychiatrie tätig waren, emotionale oder psychische Erschöpfung als einen der Hauptgründe für ihren Ausstieg nannte.
"Zwei Drittel der Pflegekräfte verlassen den Beruf aufgrund der mangelnden Vereinbarkeit mit dem Familienleben. Dabei gibt es so viele Lösungen, um dem entgegenzuwirken: Die Einrichtung eines Springer-Pools, die Zusammenarbeit mit Kindertagesstätten oder Tageseltern sowie die Anpassung der Arbeitszeiten an die Betreuungszeiten der Kinder."
Berufliche Gründe für den Unterbruch umfassten unter anderem den Zeitdruck und die Hetze bei der täglichen Arbeit (33,3 %), zu wenig Zeit für die Patientinnen und Patienten (28,6 %) und generell zu wenig Mitsprache- und Entscheidungsmöglichkeiten (21,1 %). Hinzu kam der Mangel an Pflegepersonal, der von etwa einem Viertel der Befragten (23.8%) als mitverantwortlich für ihren Unterbruch gesehen wurde.
Diese Daten zeigen deutlich, dass neben den persönlichen Lebensumständen vor allem arbeitsbedingte Stressfaktoren, die emotionale Belastung und die strukturellen Rahmenbedingungen in den Einrichtungen ausschlaggebende Gründe für den Berufsausstieg darstellen.
Schlüsselbedingungen für den Wiedereinstieg in die Pflege
88,2% der ausgestiegenen Pflegekräfte und etwa 70% der in Teilzeit tätigen Pflegefachkräfte sind unter den richtigen Bedingungen zu einer Rückkehr bzw. Arbeitszeitaufstockung bereit.
Die Bereitschaft ist da, doch wie überzeugen wir Pflegekräfte in den Beruf zurückzukehren?
Die bundesweite Studie “Ich pflege wieder, wenn…” als auch ergänzende Forschungen liefern uns wertvolle Einblicke in die Wünsche und Bedürfnisse ausgestiegener Pflegekräfte.
Die Bewertung der wichtigsten Arbeitsbedingungen durch die Pflegefachkräfte zeigt deutlich, worauf es ankommt:
Wichtigste Arbeitsbedingung in der Pflege | Prozentsatz |
| Fairer Umgang unter Kollegen | 97,4 % |
| Vorgesetzte, die wertschätzend und respektvoll sind | 96,5 % |
| Bedarfsgerechte Personalbemessung | 95,1 % |
| Vorgesetzte, die sensibel für meine Arbeitsbelastung sind | 94,4 % |
| Nicht unterbesetzt arbeiten müssen | 92,8 % |
| Mehr Zeit für menschliche Zuwendung | 92,7 % |
| Vereinfachte Dokumentation | 91,0 % |
| Verbindliche Dienstpläne | 89,1 % |
| Augenhöhe gegenüber der Ärzteschaft | 89,1 % |
| Fort-/Weiterbildung = höheres Gehalt | 88,9 % |
Diese Erkenntnisse verdeutlichen, dass nicht nur monetäre Anreize, sondern insbesondere die Arbeitskultur, das Betriebsklima und die strukturellen Bedingungen im Arbeitsumfeld entscheidend für die Rückgewinnung von Pflegefachkräften sind.
Der Blick in den “Comeback Schlussbericht“ verrät uns, warum sich Pflegekräfte für die Rückkehr entschieden haben:
Grund für die Rückkehr in den Pflegeberuf | Prozentsatz |
| Freude an der Zusammenarbeit mit Patienten | 92,5 % |
| Freude am Pflegeberuf | 91,9 % |
| Freude an der Zusammenarbeit im Pflegeteam | 89,9 % |
| Auffrischen der fachlichen Kenntnisse | 86,4 % |
| Identifikation mit dem Pflegeberuf | 85,7 % |
Pflegekräfte kehren bisher in den Beruf zurück, weil sie diesen lieben und sich mit ihm identifizieren. Nicht etwa, weil sich die Arbeitsbedingungen verbessert haben.
Hier liegt das Potential und Ihr Auftrag: Gehen Sie Schwachpunkte an und kommunizieren Sie die Verbesserungen, um Pflegekräfte zum Wiedereinstieg zu bewegen.
Erfolgreiche Beispiele für die Rückgewinnung von Pflegekräften
In Baden-Württemberg zeigt der Ideenwettbewerb “Wiedereinstieg und Verbleib im Pflegeberuf” innovative Ansätze auf nationaler Ebene. Dieser Wettbewerb hebt hervor, wie Einrichtungen mit Kreativität und Innovationsgeist dem Fachkräftemangel in der Pflege begegnen, indem sie Menschen für den Pflegeberuf (wieder) gewinnen und langfristig begeistern.
Beispiele aus dem Ideenwettbewerb:
1. Qualifizierungsprogramme: Die Alb Fils Kliniken GmbH hat ein spezifisches Qualifizierungsprogramm entwickelt, das examinierten Pflegekräften, die länger als fünf Jahre nicht im Beruf tätig waren, den Wiedereinstieg erleichtert. Das 20-wöchige Programm umfasst Theorie- und Praxiseinheiten, die auf die Auffrischung und Aktualisierung der pflegerischen Kompetenzen abzielen.
2. Onboarding-Programme mit Mentoring: Das Klinikum Stuttgart bietet ein Onboarding-Programm an, das neuen Pflegekräften durch eine 12-monatige individuelle Begleitung von Mentoren den Einstieg erleichtert. Dieses Programm unterstützt die Wiedereinsteiger nicht nur beim fachlichen Wiedereinstieg, sondern fördert auch die soziale Integration in das bestehende Team.
3. Flexible Arbeitszeitmodelle: Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, haben einige Einrichtungen flexible Arbeitszeitmodelle eingeführt. Ein Beispiel hierfür ist das Universitätsklinikum Mannheim, das durch das Projekt „Dein Wunsch“ eine Dienstplanung ermöglicht, die individuelle Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt.
4. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle: Die Filderklinik gGmbH bietet ein lebensphasenorientiertes Arbeitsmodell an, das es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Arbeitszeit und -intensität je nach persönlicher Lebenssituation anzupassen. Dies fördert die langfristige Bindung an den Beruf, indem es den Pflegekräften ermöglicht, in verschiedenen Lebensphasen im Beruf zu bleiben oder wieder einzusteigen.
Diese Beispiele aus der Praxis zeigen, wie durch gezielte Programme und Maßnahmen die Rückkehr in den Pflegeberuf nicht nur ermöglicht, sondern auch attraktiv gestaltet werden kann. Solche Initiativen tragen maßgeblich dazu bei, den Pflegeberuf zukunftsfähig zu machen und langfristig Fachkräfte zu sichern. Sie verdeutlichen, dass Investitionen in die Rahmenbedingungen und Unterstützungsangebote essentiell sind, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels wirksam zu begegnen.
Handlungsempfehlungen
- Erhöhung der Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung: Flexible Arbeitszeitmodelle sollten etabliert werden, um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen.
- Sicherstellung einer unterstützenden Einarbeitungsphase: Eine qualitativ hochwertige und ausreichend lange Einarbeitungszeit mit kontinuierlicher Begleitung ist für den erfolgreichen Wiedereinstieg unerlässlich.
- Verankerung einer bedarfsgerechten Personalbemessung: Die Gewährleistung einer angemessenen Personalbemessung trägt zur Verbesserung der Pflegequalität bei und vermeidet Überlastung.
- Förderung einer wertschätzenden Führungskultur: Die Schaffung einer Arbeitsumgebung, die durch Wertschätzung und respektvollen Umgang geprägt ist, steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation.
- Angebot von Weiterbildungs- und Karriereentwicklungsmöglichkeiten: Die Bereitstellung von Fort- und Weiterbildungsangeboten fördert die Kompetenzen der Pflegekräfte und erhöht ihre berufliche Zufriedenheit.
- Stärkung des Gesundheitsschutzes und der Präventionsmaßnahmen: Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Pflegekräfte sind entscheidend, um ihre langfristige Arbeitsfähigkeit zu sichern.
- Verbesserung der Kommunikations- und Feedbackkultur: Offene Kommunikationswege und regelmäßige Feedbackmechanismen helfen, die Bedürfnisse der Pflegekräfte zu erkennen und darauf einzugehen.
Langfristige Bindung von zurückgewonnenen Pflegekräften
Die Rückgewinnung ehemaliger Pflegekräfte ist nur der erste Schritt; um den Fachkräftemangel nachhaltig zu bekämpfen, müssen wir diese Fachkräfte langfristig im Beruf halten.
Dies erfordert eine umfassende Strategie, die auf Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Förderung des Wiedereinstiegs und der Weiterbildung sowie Gesundheitsförderung und Prävention abzielt.
Arbeitsbedingungen verbessern
- Flexiblere Arbeitszeitmodelle: Um die Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern, ist es essenziell, flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen. Diese Modelle sollten den Pflegekräften erlauben, ihre Arbeitszeiten an ihre individuellen Lebensumstände anzupassen.
- Stärkung der Anerkennung und Wertschätzung: Eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung zu schaffen, bedeutet, die täglichen Anstrengungen und den Einsatz der Pflegekräfte sichtbar zu machen und zu würdigen. Dies kann durch regelmäßiges Feedback, Auszeichnungen und andere Formen der Anerkennung geschehen. Zum diesem Thema haben wir einen eigenen Artikel erstellt: “Wertschäftung von Pflegekräften“
Förderung des Wiedereinstiegs und der Weiterbildung
- Strukturierte Einarbeitungsprogramme: Gezielte Einarbeitungs- und Begleitungsprogramme unterstützen neue und zurückkehrende Pflegekräfte effektiv. Sie erleichtern die Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag und tragen zu einem sicheren Arbeitsumfeld bei.
- Weiterbildungsangebote: Kontinuierliche Bildungsangebote fördern nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern auch die Karriereentwicklung der Pflegekräfte. Dies steigert die berufliche Zufriedenheit und die Bindung an den Beruf.
Gesundheitsförderung und Prävention
- Maßnahmen zum Gesundheitsschutz: Die Implementierung von Maßnahmen, die die physische und psychische Gesundheit der Pflegekräfte am Arbeitsplatz fördern, ist entscheidend. Dies umfasst ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Stressmanagement-Programme und Zugang zu psychologischer Beratung.
Fazit: Pflegekräfte zum Wiedereinstieg motivieren
35.000 potenzielle Rückkehrer bieten eine Chance, die Pflege zu stärken. Sie wissen nun, warum Menschen den Beruf in der Pflege aufgeben und, was sie bewegen würde doch wieder einzusteigen. Viele gute Ideen laden zum nachahmen ein. Gerne stehen wir Ihnen mit unserer Erfahrung zu Seite. Ihr nächster Schritt: Buchen Sie sich ein Erstgespräch und wir schauen uns kostenlos an, wie Sie aktuell aufgestellt sind und geben konkrete Handlungsempfehlungen.
