Personalgewinnung in der Pflege

Die Pflegebranche sieht sich mit einem doppelten Dilemma konfrontiert: einem steigenden Bedarf an hochqualifizierten Pflegefachkräften einerseits und einem anhaltenden Fachkräftemangel andererseits. 

Diese Spannung zwischen Angebot und Nachfrage hat dazu geführt, dass die Personalgewinnung in der Pflege nicht nur zu einer strategischen Notwendigkeit, sondern auch zu einer Kunstform geworden ist – einer Kunst, die nicht nur die Kunst des Überzeugens ist, sondern auch die Kunst des Begeisterns und Bindens. 

In diesem Zusammenhang wird die Herausforderung nicht nur darin bestehen, Bewerber zu rekrutieren, sondern sie auch dazu zu bewegen, eine erfüllende und langfristige Karriere in der Pflege anzustreben.

In diesem Artikel werden wir die komplexen Aspekte der Personalgewinnung in der Pflege erkunden, von den aktuellen Hindernissen bis hin zu den bewährten Strategien, um die besten Talente anzuziehen und zu halten.

Inhaltsverzeichnis: Personalgewinnung in der Pflege

Analyse der aktuellen Situation auf dem Pflegearbeitsmarkt

Auf dem Arbeitsmarkt für Pflegekräfte stehen Pflegeeinrichtungen und Gesundheitssysteme heute vor einer Vielzahl von Herausforderungen, die die Personalgewinnung erschweren und den Fachkräftemangel verstärken. Einige der aktuellen Herausforderungen sind:

  1. Fachkräftemangel: Die Pflegebranche leidet unter einem gravierenden Fachkräftemangel. Es gibt deutlich mehr offene Stellen als qualifizierte Bewerber, was zu Engpässen in der Versorgung führt und die Arbeitsbelastung für vorhandenes Personal erhöht.
  2. Demografischer Wandel: Die Bevölkerung in vielen Ländern altert, und die Anzahl der pflegebedürftigen Menschen nimmt zu. Gleichzeitig gehen erfahrene Pflegekräfte in den Ruhestand, wodurch der Bedarf an Nachwuchs-Fachkräften weiter steigt.
  3. Attraktivität des Berufs: Der Beruf der Pflegekraft ist anspruchsvoll und mitunter körperlich belastend. Die vergleichsweise niedrige Bezahlung, unregelmäßige Arbeitszeiten und hoher Zeitdruck machen den Beruf für viele potenzielle Bewerber weniger attraktiv.
  4. Konkurrenz durch andere Branchen: Pflegekräfte haben oft die Möglichkeit, in anderen Gesundheitsberufen oder sogar in nicht-medizinischen Berufen zu arbeiten, in denen die Arbeitsbedingungen und Bezahlung attraktiver erscheinen.
  5. Belastung und Burnout: Aufgrund des hohen Arbeitsdrucks, der emotionalen Belastung und des oft knappen Personals sind Pflegekräfte einem erhöhten Risiko für Burnout und psychische Erschöpfung ausgesetzt, was zu hoher Fluktuation führen kann.
  6. Mangelnde Karriereperspektiven: In einigen Ländern sind die Karriereperspektiven für Pflegekräfte begrenzt. Die Möglichkeiten für berufliche Weiterentwicklung und Aufstieg sind nicht immer klar definiert, was potenzielle Bewerber abschrecken kann.
  7. Internationaler Wettbewerb: Der Mangel an Pflegekräften ist ein globales Problem, und viele Länder konkurrieren um dieselben Fachkräfte. Dies führt zu einem internationalen Wettbewerb um talentierte Pflegekräfte, der die Rekrutierung erschwert.
  8. Ausbildungszahlen: Die Zahl der Bewerber für Pflegeausbildungen ist rückläufig. Dies führt dazu, dass weniger qualifizierte Absolventen auf den Arbeitsmarkt kommen, was den Fachkräftemangel weiter verschärft.
  9. Wertewandel: Junge Generationen von Pflegekräften legen mehr Wert auf Work-Life-Balance, berufliche Weiterentwicklung und eine sinnvolle Arbeit. Arbeitgeber müssen diese Erwartungen berücksichtigen, um attraktiv zu sein.

Die Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert eine ganzheitliche und langfristige
Personalgewinnungsstrategie, die auf die Bedürfnisse der Pflegekräfte eingeht, die Attraktivität des Berufs steigert, die Arbeitsbedingungen verbessert und eine nachhaltige Mitarbeiterbindung fördert.

82 % der Deutschen Krankenhäuser klagen über Fachkräftemangel

Fachkräftemangel in der Pflegebranche: Statistiken und Zahlen

Der Fachkräftemangel in der Pflegebranche ist ein weitverbreitetes Problem und wird durch verschiedene Statistiken und Zahlen belegt. Hier sind einige Daten, die bis September 2021 verfügbar waren:

  • Deutschland: Laut einer Studie des Deutschen Krankenhausinstituts (DKI) aus dem Jahr 2020 gaben rund 82 Prozent der deutschen Krankenhäuser an, unter einem Fachkräftemangel in der Pflege zu leiden. Auch in der Altenpflege war der Mangel an qualifiziertem Personal spürbar, wobei tausende Stellen unbesetzt blieben.
  • Europäische Union: Die Europäische Kommission schätzte, dass bis 2025 in der Europäischen Union rund 1,6 Millionen zusätzliche Fachkräfte in der Pflege benötigt werden, um den steigenden Bedarf an pflegerischer Versorgung aufgrund der alternden Bevölkerung zu decken.
  • Vereinigte Staaten: Das Bureau of Labor Statistics prognostizierte, dass die Beschäftigung von Pflegefachkräften in den USA von 2019 bis 2029 um 7 Prozent steigen wird, was schneller ist als der Durchschnitt für alle Berufe. Dies deutet auf einen anhaltenden Bedarf an qualifizierten Pflegekräften hin.
  • Vereinigtes Königreich: Laut einem Bericht des Health Foundation im Jahr 2019 waren im National Health Service (NHS) in England etwa 44.000 Pflegestellen unbesetzt. Diese Zahl verdeutlichte den signifikanten Mangel an Pflegefachkräften.
  • Australien: Das Australian Institute of Health and Welfare (AIHW) berichtete, dass der Pflegeberuf in Australien von einem Mangel an qualifiziertem Personal betroffen ist, der sich negativ auf die Versorgungsqualität auswirken kann.


Diese Statistiken unterstreichen die weltweite Herausforderung des Fachkräftemangels in der Pflegebranche. Die hohe Nachfrage nach Pflegeleistungen, die demografische Entwicklung und andere Faktoren tragen dazu bei, dass qualifizierte Pflegekräfte in vielen Ländern knapp sind. Um dieser Herausforderung zu begegnen, sind gezielte Maßnahmen zur Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung und beruflichen Weiterentwicklung erforderlich.

Prognostizierter Bedarf an stationaeren und ambulanten Pflegekraeften in Deutschland bis zum Jahr 2035
Prognostizierter Bedarf an stationären und ambulanten Pflegekräften in Deutschland bis zum Jahr 2035 (Quelle: Statista)

Auswirkungen des Personalmangels auf die Qualität der Pflege und Patientensicherheit

Der Personalmangel in der Pflegebranche hat erhebliche Auswirkungen auf die Qualität der Pflege und die Sicherheit der Patienten. Diese Auswirkungen sind vielschichtig und können sowohl kurzfristige als auch langfristige Konsequenzen haben:

  • Verringerte Betreuungszeit: Ein Mangel an qualifiziertem Personal führt oft dazu, dass Pflegekräfte mehr Patienten betreuen müssen, was die zur Verfügung stehende Betreuungszeit pro Patient reduziert. Dies kann dazu führen, dass Pflegekräfte nicht genügend Zeit haben, um sich angemessen um die individuellen Bedürfnisse und Anliegen jedes Patienten zu kümmern.
  • Erhöhte Arbeitsbelastung: Weniger Personal bedeutet, dass die verbleibenden Pflegekräfte eine höhere Arbeitsbelastung tragen müssen. Lange Arbeitszeiten, Schichtarbeit und kontinuierlicher Stress können zu Erschöpfung und Burnout führen, was wiederum die Qualität der Pflege beeinträchtigt.
  • Mangel an Kontinuität: Häufige Personalausfälle und hohe Fluktuation können zu einem Mangel an Kontinuität in der Pflege führen. Dies kann dazu führen, dass Patienten von verschiedenen Pflegekräften betreut werden, was die Bindung zwischen Patienten und Pflegepersonal beeinträchtigen kann.
  • Risiko von Fehlern: Unterbesetzung und hoher Arbeitsdruck erhöhen das Risiko von Fehlern in der Pflege. Fehler bei der Medikamentenverabreichung, bei der Überwachung von Patienten oder bei der Dokumentation können schwerwiegende Folgen für die Gesundheit der Patienten haben.
  • Verzögerte Behandlung: Ein Mangel an Pflegepersonal kann zu verzögerten Behandlungen und Pflegemaßnahmen führen. Notwendige Untersuchungen, Medikamentengaben oder physiotherapeutische Übungen könnten aufgrund von Zeitmangel verzögert werden, was den Genesungsprozess der Patienten negativ beeinflusst.
  • Geringere Patientensicherheit: Wenn Pflegekräfte überlastet sind und nicht genügend Zeit haben, um sich auf jeden Patienten angemessen zu konzentrieren, kann dies zu einer geringeren Patientensicherheit führen. Kritische Anzeichen könnten übersehen werden, und Patienten könnten einem erhöhten Risiko von Komplikationen ausgesetzt sein.
  • Qualitätsabfall: Die Qualität der Pflege leidet, wenn Pflegekräfte aufgrund von Zeitdruck oder Erschöpfung nicht in der Lage sind, die bestmögliche Versorgung zu bieten. Dies kann zu einer Abnahme der Patientenzufriedenheit führen.


Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sind Investitionen in die Personalgewinnung, Mitarbeiterbindung, Weiterbildung und Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche unerlässlich. Eine ausreichende Anzahl von qualifizierten Pflegekräften ist entscheidend, um eine qualitativ hochwertige Pflege und eine sichere Patientenversorgung zu gewährleisten.

14 % des Gesundheitspersonals sind 60 oder älter.

Mangelberufe in der Pflege

Die Lage hat sich derart verschärft, dass bestimmte Berufe im Pflegebereich offiziell als Mangelberufe klassifiziert wurden. Hierzu zählen:

  • Examinierte Altenpfleger
  • Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger
  • Gesundheits- und Krankenpfleger
  • Examinierte ambulante Pfleger
  • Fachkrankenpfleger (in den verschiedensten Bereichen)

Fehlendes Pflegepersonal ist Hauptgrund des “Kliniksterbens”

Die wirtschaftliche Lage der deutschen Krankenhäuser ist angespannt – nur 24 % haben im letzten Jahr schwarze Zahlen geschrieben. Inwieweit die angekündigte Krankenhausreform die Finanzlage im Gesundheitswesen verbessern wird, ist noch nicht absehbar. Oftmals steckt hinter der angespannten finanziellen Lage fehlendes Personal. Flügel oder Abteilungen müssen geschlossen werden, da einfach nicht genug Ärzte oder Pflegekräfte vorhanden sind.

"Der Gesetzgeber schreibt Mindestmengen beim Personal vor. Im Sinne einer guten Krankenversorgung ist dies auch unbedingt notwendig. Da der Standort Bad Ems seit längerem unter einem eklatanten Fachkräftemangel leidet, waren wir immer wieder gezwungen, einzelne Leistungsbereiche vorübergehend einzuschränken. Wir sind verantwortlich für einen ordnungsgemäßen Betrieb der Klinik. Dies war seit geraumer Zeit immer wieder nur eingeschränkt oder unter allergrößter Belastung der gesamten Belegschaft möglich. Auf Dauer ist eine solche Belastung weder personell noch betriebswirtschaftlich tragbar ."

Ein Beispiel hierfür ist die Schließung der Parcelsus Klinik in Bad Ems, die ihren Betrieb zum 31. März 2023 einstellte. Die Klinik kämpfte schon seit einiger Zeit mit Schwierigkeiten, vor allem einem anhaltenden Fachkräftemangel, der durch den demografischen Wandel und die Corona-Krise noch verschärft wurde. Diese anhaltende Personalknappheit führte in den letzten Monaten zu wiederholten Engpässen im Krankenhausbetrieb, darunter temporäre Schließungen von Notaufnahme und Abteilungen aufgrund von Personalmangel und hohem Krankenstand.

Es ist deutlich erkennbar, dass der Fachkräftemangel und das Kliniksterben miteinander verknüpft sind. Um diesem Teufelskreis entgegenzuwirken, sind gezielte Investitionen in die Personalgewinnung, die Mitarbeiterbindung und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege- und Gesundheitsbranche von entscheidender Bedeutung.

Pfleger hilft Patienten

Ansätze zur Mitarbeitergewinnung in der Pflege

Erfolgreiche Ansätze zur Personalgewinnung in der Pflege umfassen eine Kombination von strategischen Maßnahmen, die darauf abzielen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu binden.

Hier sind einige bewährte Methoden um Mitarbeiter in der Pflege zu gewinnen:

  • Attraktives Employer Branding: Ein positives und authentisches Arbeitgeberimage ist entscheidend. Klare Kommunikation von Werten, Arbeitskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und Mitarbeiterbenefits zieht Bewerber an, die sich mit der Mission und den Werten der Einrichtung identifizieren.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Die Bereitstellung von flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Teilzeit, Schichtdienstvariationen oder Telearbeit kann die Anziehungskraft auf Bewerber erhöhen, die nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance suchen.
  • Karrieremöglichkeiten: Die Betonung von langfristigen Karriereperspektiven, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten signalisiert Bewerbern, dass ihre berufliche Entwicklung geschätzt wird und sie eine nachhaltige Zukunft in der Pflege haben können.
  • Mitarbeiterbindung: Die Implementierung von Programmen zur Mitarbeiterbindung, wie etwa Mentoring, interne Schulungen, Teambuilding und Mitarbeiteranerkennung, stärkt das Engagement der Mitarbeiter und senkt die Fluktuation.
  • Kooperation mit Bildungseinrichtungen: Die Zusammenarbeit mit Pflegeschulen, Universitäten und Ausbildungszentren kann den Talentpool erweitern. Praktika, Ausbildungsprogramme und Jobgarantien für Absolventen können den Übergang von der Ausbildung in die Praxis erleichtern.
  • Gezielte Rekrutierung: Zielgruppenspezifische Rekrutierungsstrategien, einschließlich gezielter Online-Werbung, Social-Media-Kampagnen und Präsenz auf Karrieremessen, können potenzielle Bewerber ansprechen.
  • Anerkennung und Wertschätzung: Eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeit der Pflegekräfte kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und dazu beitragen, dass sie sich geschätzt fühlen.
  • Vergütung und Zusatzleistungen: Wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen wie Gesundheitsversorgung, betriebliche Altersvorsorge und Mitarbeiterrabatte können Anreize bieten und die Bindung erhöhen.
  • Diversity und Inklusion: Eine vielfältige Belegschaft kann die Pflegebranche stärken. Die Förderung von Diversität und Inklusion zeigt potenziellen Mitarbeitern, dass sie in einer offenen und integrativen Umgebung arbeiten werden.
  • Feedback und Partizipation: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und das regelmäßige Sammeln von Feedback ermöglichen es, auf ihre Bedürfnisse und Anliegen einzugehen, was die Mitarbeiterbindung stärkt.

Die Kombination dieser Ansätze, maßgeschneidert für die individuellen Gegebenheiten einer Einrichtung, kann dazu beitragen, dass Pflegeeinrichtungen qualifizierte Pflegekräfte erfolgreich gewinnen und langfristig halten können.

69 % würden eher arbeitslos bleiben, als bei einem Unternehmen mit schlechter Reputation zu arbeiten.

Pflegekräfte gewinnen: Digitalisierung und Technologie 

Die Integration von Digitalisierung und Technologie in die Personalgewinnung hat sich zu einem wirksamen Ansatz entwickelt, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Digitalisierung und Technologie in der Personalgewinnung eingesetzt werden können:

 

  • Online-Stellenanzeigen und Jobportale: Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Online-Jobportalen und Unternehmenswebsites erreicht ein breiteres Publikum. Interaktive Stellenanzeigen mit detaillierten Informationen und Videos können das Interesse von Bewerbern wecken.
  • Soziale Medien: Die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram ermöglicht es, offene Stellen zu bewerben, die Unternehmenskultur zu präsentieren und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.
  • Mobile Recruiting: Bewerbungsprozesse können für Mobilgeräte optimiert werden, um Bewerbern eine einfache und bequeme Möglichkeit zu bieten, sich über ihre Smartphones oder Tablets zu bewerben.
  • Künstliche Intelligenz (KI): KI-gestützte Tools können den Auswahlprozess rationalisieren, indem sie Lebensläufe analysieren, automatisierte Antworten auf häufig gestellte Fragen bieten und Bewerberprofile mit den Anforderungen abgleichen.
  • Videointerviews: Virtuelle Vorstellungsgespräche über Plattformen wie Zoom oder Skype ermöglichen es Bewerbern, sich bequem von überall aus zu präsentieren, was den Prozess beschleunigen kann.
  • Chatbots: Chatbots können auf Unternehmenswebsites oder sozialen Medien eingesetzt werden, um Bewerbern Informationen bereitzustellen, Fragen zu beantworten und den Kontakt zu erleichtern.
  • Big Data und Analytics: Die Analyse von Bewerberdaten kann dazu beitragen, Muster und Trends zu erkennen, um den Rekrutierungsprozess kontinuierlich zu optimieren.
  • Employer Branding online: Durch die Nutzung von Blogs, Videos oder Podcasts kann das Unternehmen seine Kultur und Werte online vermitteln, was Bewerbern einen Einblick in die Arbeitsumgebung gibt.
  • Online-Assessment-Tools: Digitale Tests und Assessment-Plattformen können verwendet werden, um die Fähigkeiten und Eignung von Bewerbern objektiv zu bewerten.
  • Remote Onboarding: Die Einführung neuer Mitarbeiter kann digital erfolgen, einschließlich virtueller Schulungen, digitaler Handbücher und interaktiver Plattformen.

Die Integration von Digitalisierung und Technologie ermöglicht es Unternehmen, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen, eine breitere Bewerberbasis zu erreichen und die Effizienz zu steigern. Dennoch ist es wichtig, eine menschliche Note zu bewahren und sicherzustellen, dass Technologie dazu dient, den Bewerbungsprozess zu verbessern, anstatt die persönliche Interaktion zu ersetzen.

Personal Krankenhaus Klinik 10
Informations- und Öffentlichkeitskampagne „Pflege kann was“

Recruiting-Maßnahmen: Mehr Pflegekräfte einstellen

Das Recruiting von Pflegepersonal erfordert gezielte Maßnahmen, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu binden. Hier sind einige spezifische Schritte, die in der Personalgewinnung für die Pflegebranche wirksam sein können:

  • Attraktive Stellenanzeigen: Erstellen Sie ansprechende Stellenanzeigen, die nicht nur die Anforderungen der Position klar darstellen, sondern auch die Vorteile und die Arbeitskultur des Unternehmens hervorheben.
  • Online-Präsenz: Pflegen Sie eine aktive Online-Präsenz auf sozialen Medien und Karriereplattformen, um potenzielle Bewerber anzusprechen und über offene Positionen zu informieren.
  • Kooperation mit Bildungseinrichtungen: Arbeiten Sie eng mit Pflegeschulen und -ausbildungsstätten zusammen, um Absolventen anzuziehen. Praktika, Ausbildungsprogramme und Jobgarantien können den Übergang von der Ausbildung in die Praxis erleichtern.
  • Karriere-Website: Gestalten Sie eine informative Karriere-Website, die Stellenangebote, Mitarbeitergeschichten, Karrieremöglichkeiten und Details zur Unternehmenskultur enthält.
  • Social-Media-Recruiting: Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram, um offene Stellen zu bewerben und Einblicke in das tägliche Leben bei der Arbeit zu geben.
  • Videopräsentationen: Erstellen Sie kurze Videos, in denen Mitarbeiter über ihre Erfahrungen und ihre Arbeit sprechen, um Bewerbern einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag zu geben.
  • Karrieremessen und Veranstaltungen: Nehmen Sie an Karrieremessen, Jobbörsen und Gesundheitsveranstaltungen teil, um direkten Kontakt zu potenziellen Bewerbern herzustellen.
  • Mitarbeiterempfehlungen: Führen Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ein, bei dem bestehende Mitarbeiter potenzielle Kandidaten vorschlagen können.
  • Mobile Bewerbung: Optimieren Sie den Bewerbungsprozess für Mobilgeräte, um Bewerbern eine bequeme Möglichkeit zu bieten, sich von ihren Smartphones aus zu bewerben.
  • Bindungsmaßnahmen: Bieten Sie attraktive Mitarbeiterbenefits, Entwicklungsmöglichkeiten und eine unterstützende Arbeitsumgebung, um Pflegekräfte langfristig zu binden.
  • Reflexion von Werten: Betonen Sie die Bedeutung des Pflegeberufs und wie er zur Gemeinschaft beiträgt, um Bewerber anzusprechen, die nach einer sinnvollen Arbeit suchen.

 

Die Kombination dieser Maßnahmen kann dazu beitragen, dass Pflegeeinrichtungen die richtigen Fachkräfte anziehen und ihre Teams erfolgreich aufbauen können.

Pflegekraefte einstellen RKK Bad Canstatt 2

Employer Branding: Als attraktiver Arbeitgeber auftreten

Im Kontext der Pflegebranche gewinnt das sogenannte Employer Branding immer mehr an Bedeutung. Dieser strategische Ansatz zielt darauf ab, die Arbeitgebermarke zu stärken und somit die Anziehungskraft des Unternehmens für potenzielle Mitarbeiter zu steigern. Im Pflegesektor ist es besonders wichtig, ein positives Image als Arbeitgeber zu etablieren, um den anhaltenden Fachkräftemangel anzugehen und hochqualifizierte Pflegekräfte zu gewinnen.

Ein zentraler Aspekt des Employer Brandings in der Pflege ist die authentische Darstellung des Unternehmens. Dies bedeutet, dass die versprochene Arbeitskultur und die Werte des Unternehmens im Einklang mit der tatsächlichen Realität stehen müssen. Eine ehrliche Präsentation schafft Vertrauen bei potenziellen Bewerbern und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Erwartungen der neuen Mitarbeiter erfüllt werden.

"Besonders wertvoll ist eine Contentproduktion vor Ort – gemeint sind Videos und Fotos für die Stellenanzeigen auf Social Media. Für mich ist dieser authentische Einblick das Wichtigste."

Die Kommunikation der Unternehmenswerte, Arbeitskultur und Erwartungen sollte transparent erfolgen. Offene Informationen über den Bewerbungsprozess, die Unternehmensvision und die Teamdynamik tragen dazu bei, dass sich Bewerber ein realistisches Bild vom Unternehmen machen können.

Die Präsenz auf sozialen Medien und anderen Online-Plattformen ermöglicht es Unternehmen, ihre Arbeitgebermarke gezielt zu fördern und mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten. Geschichten von aktuellen Mitarbeitern, Erfolgsgeschichten und Einblicke in den Arbeitsalltag können dazu beitragen, ein positives Bild des Unternehmens als Arbeitgeber zu vermitteln.

Insgesamt trägt ein erfolgreiches Employer Branding in der Pflege dazu bei, qualifizierte Pflegekräfte anzuziehen, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu stärken und die Qualität der Patientenversorgung zu erhöhen. Es erfordert einen kontinuierlichen Prozess, bei dem die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Fokus stehen, um eine positive und nachhaltige Arbeitgebermarke aufzubauen.

“Familiäre Atmosphäre und dynamisches Team” – Investieren Sie in bessere Stellenanzeigen

Die Analyse von Stellenbeschreibungen im Pflegebereich enthüllt ein wiederkehrendes Problem: die überbetonte Nennung von Anforderungen. In zahlreichen Anzeigen dominieren Forderungen, während das Angebot an potenzielle Mitarbeiter kaum erwähnt wird. Die Aufzählung von Anforderungen ist oft umfangreich, während die Vorzüge einer Anstellung bei dem Unternehmen meist im Dunkeln bleiben. Wenig überraschend, dass eine derartige Formulierung der Stellenanzeigen viele Bewerber von vornherein abschreckt.

Gerade auf Jobportalen stehen Sie im starken Konkurrenzkampf. Besonders authentische Stellenanzeigen bleiben hier viel eher im Kopf hängen. 

Machen Sie sich Ihre Daten zunutze

Die Anwendung von KPIs (Key Performance Indicators) und datenbasiertem Recruiting gewinnt in der Pflegebranche an Bedeutung, um den stetigen Bedarf an qualifizierten Pflegekräften zu bewältigen. Durch die Analyse von Daten können gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um den Rekrutierungsprozess effizienter und erfolgreicher zu gestalten.

KPIs dienen als Messgrößen, um den Erfolg der Personalgewinnung zu bewerten. In der Pflege können KPIs wie die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle, die Bewerberqualität und die Kosten pro Neueinstellung Aufschluss über die Effektivität des Rekrutierungsprozesses geben. Durch die regelmäßige Überwachung dieser KPIs können Engpässe erkannt und Anpassungen vorgenommen werden, um den Prozess zu optimieren.

Datenbasiertes Recruiting nutzt umfangreiche Datenanalysen, um Einblicke in den Rekrutierungsprozess zu gewinnen. Dies kann mithilfe von Bewerber-Tracking-Systemen und Analysetools geschehen. Durch die Auswertung von Bewerbungsdaten und Bewerberverhalten können Muster identifiziert werden, die bei der Gestaltung von zielgerichteten Rekrutierungskampagnen helfen.

Ein Beispiel für datenbasiertes Recruiting in der Pflege ist die Identifizierung von Engpässen in bestimmten Fachbereichen oder Regionen.

Tipp: Überprüfen Sie, wo der Bewerber lange auf eine Rückmeldung wartet. Wir erleben oft, dass dies beim Erstkontakt durch den Recruiter sowie beim Erstkontakt mit der Fachabteilung der Fall ist.

Die Integration von KPIs und datenbasiertem Recruiting ermöglicht es, den gesamten Rekrutierungsprozess zu optimieren und bessere Entscheidungen zu treffen. In der Pflegebranche, die mit einem kontinuierlichen Mangel an Fachkräften konfrontiert ist, kann diese datengetriebene Herangehensweise dazu beitragen, den Bedarf an qualifizierten Pflegekräften zu decken und die Qualität der Patientenversorgung langfristig sicherzustellen.

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“Wir haben das alles schon ausprobiert!” – Gibt es überhaupt Pflegekräfte am Markt?

Als Personalberatung analysieren wir regelmäßig die Personalstrategien von Krankenhäusern und Kliniken. Auch, wenn viele der genannten Ansätze und Maßnahmen gut bis sehr gut umgesetzt werden, haben Kliniken Probleme damit genug Bewerbungen von Pflegekräften zu erhalten. Da liegt die Frage nahe “Gibt es überhaupt Pflegekräfte am Markt?”

Deutschland nimmt im internationalen Vergleich bei der Zahl der Pflegekräfte pro Einwohner einen Spitzenplatz ein. Laut Agentur für Arbeit waren 2022 insgesamt 842.530 Personal als Gesundheits- und Krankenpfleger tätig.

Im Rahmen unserer Recruiting-Anamnese gehen wir näher auf die genauen Zahlen in der Umgebung von Krankenhäusern und Kliniken ein. Oft überrascht es die Personalverantwortlichen, wie viele Pflegekräfte im Kandidatenpool zur Verfügung stehen.

"Wir haben also genug Pflegekräfte, sie sind nur an falscher Stelle."

Kardinalfehler im Recruiting 1: Keine Ansprache wechselwilliger Kandidaten, um Pflegekräfte zu gewinnen

Einer der gravierendsten Fehler im Recruiting besteht darin, wechselwillige Kandidaten zu ignorieren. Dies kann schwerwiegende Auswirkungen auf den Erfolg des Rekrutierungsprozesses und letztendlich auf das Unternehmen haben. 
 

Passive Bewerber sind Personen, die derzeit nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber grundsätzlich offen für berufliche Veränderungen sind, falls ihnen eine interessante Gelegenheit geboten wird. Im Pflegesektor können passive Bewerber eine wichtige Zielgruppe sein, da sie möglicherweise über wertvolle Erfahrung und Expertise verfügen, aber nicht aktiv auf Jobportalen oder Karriereseiten nach Stellenangeboten suchen. Viele Pflegekräfte spielen bereits mit dem Gedanken den Job zu wechseln. Um diese Pflegekräfte zu gewinnen, müssen Sie sie ansprechen, bevor diese beginnen selbst nach neuen Stellen zu suchen. Denn dann steigt der Konkurrenzkampf.

Um passive Kandidaten zu erreichen und zu begeistern ist allerdings eine andere Ansprache nötig, als sie in klassischen Stellenanzeigen typisch ist. Es besteht weniger “Druck” einen Job zu finden, stattdessen möchte der Kandidat die eigene Situation verbessern. Er hat hier klare Schmerzpunkte wie z.B. das Gehalt, die Stimmung im Team oder die Work-Life-Balance. Recruiting-Maßnahmen und Stellenangebote, die diese “Pain Points” ansprechen und versprechen zu lösen, zeigen Wirkung. 
Bewerberdaten Pflege
Verteilung an nicht wechselwilligen, passiven und aktiven Kandidaten in der Gesundheits- und Krankenpflege

Kardinalfehler im Recruiting 2: Mangelhafte Prozesse

In einem Bewerbermarkt ist es notwendig, dass sich Arbeitgeber bei Kandidaten bewerben und nicht umgekehrt. Das gilt nicht nur für den Auftritt oder den ersten Eindruck. Vielmehr muss der Kandidat bei jedem Kontaktpunkt eine perfekte Erfahrung haben. Viel zu oft erleben wir in der Beratung von Krankenhäusern und Kliniken, dass es mehrere Tage, Wochen oder Monate dauert, bis sich Arbeitgeber nach dem Eingang einer Bewerbung zurückmelden. Fatal.

"Sie müssen das Thema Recruiting zur Chefsache erklären. Und wenn Sie erfolgreich sein wollen, dann müssen Sie schnell sein."

Vielmehr müssen Recruiter und Personalverantwortliche den Bewerbungsprozess aus Kandidatensicht denken, durchspielen und maximal einfach sowie komfortabel gestalten. Das fängt bei der Express-Bewerbung (in 60 Sekunden, ohne Lebenslauf und Anschreiben) an und zieht sich durch den gesamten Weg bis zur Einstellung. Ein positives Beispiel sind die DRK Kliniken in Berlin, die wir in einer Studie näher betrachtet haben.

Schnelle und flexible Bewerbungsprozesse sind in der heutigen Zeit entscheidend, insbesondere wenn es darum geht, passive Kandidaten in der Pflegebranche zu gewinnen. Passive Kandidaten sind oft bereits in einer stabilen Anstellung und haben möglicherweise begrenzte Zeit und Energie für aufwendige Bewerbungsverfahren. Daher können effiziente und reaktionsschnelle Prozesse den Unterschied ausmachen, ob diese Kandidaten bereit sind, den ersten Schritt zu wagen.

Jedes zusätzliche Abfragefeld im Bewerbungsprozess kann die Absprungrate um bis zu 10 % erhöhen.

Gerade in der Pflegebranche, die oft von einem hohen Arbeitsaufkommen geprägt ist, kann ein langwieriger Bewerbungsprozess potenzielle Bewerber abschrecken. Hier kommt die Schnelligkeit ins Spiel. Wenn ein passiver Kandidat Interesse zeigt, muss die Reaktion des Unternehmens zeitnah erfolgen. Eine Verzögerung könnte bedeuten, dass der Kandidat in der Zwischenzeit andere Möglichkeiten verfolgt oder das Interesse verliert.

Tipp: Bieten Sie SMS oder WhatsApp für die Kommunikation mit Bewerbern an.

Da Pflegekräfte oft in Schichtarbeit tätig sind, können starre Bewerbungsfristen und unflexible Interviewtermine abschreckend wirken. Individuell anpassbare Bewerbungsverfahren, die auch außerhalb der regulären Bürozeiten abgewickelt werden können, können passiven Kandidaten die Gelegenheit geben, sich zu bewerben, ohne ihre aktuelle Tätigkeit zu beeinträchtigen.

Ein weiterer Tipp: Bieten Sie Hospitation und Vorstellungsgespräch an einem Tag an. Bewerber in einem Arbeitsverhältnis haben so viel eher die Möglichkeit den Termin wahrzunehmen.

Die Einführung von technologiegestützten Prozessen, wie Online-Bewerbungsformularen oder Videointerviews, kann den Bewerbungsprozess beschleunigen und die Flexibilität erhöhen. Dies ermöglicht es passiven Kandidaten, den Prozess in ihrem eigenen Tempo durchzuführen und sich unkompliziert zu bewerben, ohne zusätzlichen Stress.

Letztendlich kann ein effizienter und flexibler Bewerbungsprozess das Interesse passiver Kandidaten in der Pflegebranche wecken und dazu beitragen, dass sie den Schritt in Richtung eines neuen Karrierewegs ernsthaft in Erwägung ziehen. Dies setzt ein positives Signal, dass Ihr Unternehmen die Bedürfnisse und Herausforderungen der Kandidaten versteht und schätzt, was wiederum die Chancen erhöht, talentierte Pflegekräfte für Ihr Team zu gewinnen.

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Informations- und Öffentlichkeitskampagne „Pflege kann was“

Geheimtipp Social Recruiting um Personal in der Pflege zu gewinnen?

Social Recruiting hat sich als eine effektive Maßnahme zur Gewinnung von Personal in der Pflegebranche erwiesen. Diese Methode nutzt Werbeanzeigen auf sozialen Medien und Online-Plattformen, um qualifizierte Pflegekräfte zu erreichen.

ACHTUNG: Social-Recruiting-Agenturen sprießen “wie Pilze aus dem Boden”. Da das Thema als Trend erkannt wurde und in nahezu jeder Branche Personalmangel herrscht, wird das Thema von vielen Marketern und Agenturen aufgegriffen. Oftmals ohne die wichtigen Prozesse dahinter zu verstehen.

Gleichzeitig steigt die Konkurrenz um die Werbeplätze auf Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn. Social Recruiting ist daher kein Geheimtipp mehr, es sollte vielmehr ein Teil eines schlauen Marketing Mix sein.

Social Recruiting Agenturen fokussieren sich zudem ausschließlich auf die Generierung von Bewerbungen. Hierbei wird übersehen, dass es (gerade für die Ansprache passiver Bewerber) Prozesse nach dem Bewerbungseingang zu optimieren.

"Neue Recruiting-Methoden sind wie Medikamente gegen multiresistente Keime. Man hat noch eine Handvoll neuer Möglichkeiten, um an Bewerber heranzutreten, aber man muss sie sehr bewusst einsetzen, denn sie sind nicht unendlich."

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Der Weg zu einer Personalgewinnungsstrategie für Pflegekräfte

Kliniken und Krankenhäusern steht ein breites Portfolio von Ansätzen und Maßnahmen zur Verfügung, um dem Pflegenotstand zu begegnen. Eine Verbesserung der Konditionen für die Pflegekräfte, eine starke Arbeitgebermarke, optimierte Prozesse und die Auswahl der richtigen Recruiting-Maßnahmen sowie -Kanäle sind die großen Bausteine, an denen Personalverantwortliche ansetzen müssen. Doch wo sind Ihre Ressourcen am sinnvollsten eingesetzt?

Es gibt keine Universalstrategie für die Personalgewinnung in Krankenhäusern und Kliniken. So haben Verbände oder Unikliniken ganz andere Herausforderungen und Möglichkeiten, als beispielsweise Privatkliniken. Auch die Lage und die bisherige Situation machen es notwendig, jede Einrichtung individuell und ganzheitlich zu betrachten.

Als Personalberatung bieten wir Krankenhäusern und Kliniken kostenfrei unsere Recruiting-Anamnese an. Sie erhalten eine umfangreiche Auswertung Ihres Auftritts als Arbeitgeber. Basierend auf KI-gestützten Analysen und Tests mit Probanden aus der Zielgruppe finden wir heraus, wo Ihre Stärken, Schwächen und Herausforderungen liegen.

Die Recruiting-Anamnese beantwortet Ihnen diese Fragen:

Basierend auf diesen Ergebnissen sprechen wir Ihnen klare Handlungsempfehlungen für das Recruiting und die Gewinnung von Pflegekräften aus. 

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