Personalgewinnung für Krankenhäuser und Kliniken

Der Fachkräftemangel in der Pflege verschärft sich weiter und hat kritische Züge angenommen. Immer mehr ältere Menschen müssen versorgt werden – immer weniger junge Menschen stehen für diese Aufgaben zur Verfügung. Die Corona-Krise hat den Fachkräftemangel noch verschärft. Im Bereich der Pflege herrscht „Arbeiterlosigkeit“.

Das Fehlen von Medizinern, Pflegekräften und weiteren Mitarbeitenden hat schwerwiegende Folgen. Im März 2023 musste beispielsweise das Paracelsus Krankenhaus in Bad Ems schließen. Klinikschließungen aufgrund anhaltender Personalprobleme sind kein Einzelfall mehr.

Welche Schritte können jetzt unternommen werden, um die Personalgewinnung für Krankenhäuser und Kliniken anzukurbeln?

In diesem Artikel:

Pflegenotstand: Gibt es Fachkräfte am Markt?

Laut Agentur für Arbeit gibt es 842.530 Gesundheits- und Krankenpfleger in Deutschland (Stand 2022).

Davon sind lediglich 14.114 als arbeitssuchend gemeldet – das sind nur 1,68 %. 

Schätzungen zufolge fehlen bereits 200.000 Pflegekräfte in Heimen und Krankenhäusern. Allein schon aufgrund des demografischen Wandels wird der Bedarf weiter steigen. 

"Kliniken, die sich im Recruiting ausschließlich um aktiv Jobsuchende bemühen, haben große Probleme bei der Personalgewinnung. Sie müssen auf passive Bewerber setzen!"

Doch sieht die Situation wirklich so schlecht aus? Viele Arbeitgeber ignorieren den großen Markt potenziell wechselwilliger Bewerber. Dabei sind das 55 bis 65 % aller Arbeitnehmer – ein riesiger Pool potenzieller Kandidaten, die aktuell unzufrieden sind oder in naher Zukunft wechseln möchten.

Umso wichtiger ist es, diese Wechselmotivationen bei der Personalgewinnung zu bedenken. Wir leben in einem Bewerbermarkt, Fachkräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen.

Es gibt also Fachkräfte am Markt, sie müssen nur anders erreicht und angesprochen werden. Viele bewährte Methoden funktionieren heute nicht mehr. Um die Personalgewinnung für Krankenhäuser und Kliniken erfolgreich zu gestalten, müssen Sie Ihre Strategie evaluieren und an die aktuellen Gegebenheiten anpassen. Dafür ist oftmals ein neues Verständnis von Recruiting notwendig.

Mehr zu den spezifischen Herausforderungen und Lösungen lesen Sie in unserem Artikel “Personalgewinnung in der Pflege“.

 

Statistik: Prognostizierter Bedarf an stationären und ambulanten Pflegekräften in Deutschland bis zum Jahr 2035

Prognostizierter Bedarf an stationaeren und ambulanten Pflegekraeften in Deutschland bis zum Jahr 2035
Prognostizierter Bedarf an stationären und ambulanten Pflegekräften in Deutschland bis zum Jahr 2035 | Quelle: Statista

Herausforderungen beim Recruiting von Pflegekräften, Medizinern und Co.

Demografischer Wandel: Die Gesellschaft wird älter und aufgrund der geringeren Geburtenrate rücken auf dem Arbeitsmarkt weniger Menschen in die Pflege nach. Die alternde Bevölkerung führt zu einem steigenden Bedarf an Pflegekräften, während die Zahl der verfügbaren Fachkräfte abnimmt.

Höherqualifizierung: Digitalisierung und Automatisierung verändern die Qualifikationsanforderungen in vielen Branchen und Berufen. Gleichzeitig ziehen Schulabgänger vermehrt ein Studium anderen Ausbildungswegen vor. Dadurch verstärkt sich der Fachkräftemangel in einigen Bereichen und Branchen.

14 % des Gesundheitspersonals sind 60 oder älter.

Wertewandel: Die Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche von Pflegekräften verändern sich. Insbesondere jüngere Generationen stellen höhere Ansprüche an ihre Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance und Karrieremöglichkeiten in der Pflege. Arbeitgeber im Gesundheitswesen müssen diese Veränderungen berücksichtigen und attraktive Arbeitsbedingungen bieten, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.

Leistungsfähigkeit und Commitment: Krankenhäuser und Kliniken erkennen zunehmend, dass die Leistungsfähigkeit und das Engagement ihrer Pflegekräfte entscheidend für die Qualität der Patientenversorgung sind. Um Fachkräfte in der Pflege langfristig an sich zu binden, müssen Arbeitgeber im Gesundheitswesen Maßnahmen ergreifen, die das Wohlbefinden, die Weiterbildung und die berufliche Entwicklung der Pflegekräfte fördern.

Statistik: Arbeitslose und Arbeitsstellen in der Pflege im zeitlichen Verlauf

Arbeitslose und Arbeitsstellen in der Pflege im zeitlichen Verlauf
Gesundheits- und Krankenpfleger: Arbeitslose und Arbeitsstellen in der Pflege im zeitlichen Verlauf von 2018 bis 2022 | Quelle: Bundesagentur für Arbeit

Hohe Vakanzkosten im Gesundheitswesen

Jede unbesetzte Stelle kostet Krankenhäuser Geld und weitere Ressourcen. 

Die Vakanzzeit, also die Zeit, die im Gesundheitswesen benötigt wird, um eine unbesetzte Stelle neu zu besetzen, beträgt hierzulande 213 Tage! Häufig genug müssen Stationen (kurzfristig) geschlossen werden oder man muss auf Leiharbeit zurückgreifen, um die Personallücken zu schließen. Die Kosten schießen damit weiter in die Höhe. 

Die Vakanzkosten bekommen Sie erst in den Griff, wenn es gelingt, die Effizienz des Recruitings zu optimieren.

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Plakat der Informations- und Öffentlichkeitskampagne „Pflege kann was“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Welche Recruiting-Maßnahmen gibt es?

Welche Maßnahmen ergreifen Kliniken und Krankenhäuser, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und neues Personal zu gewinnen? Neben klassischen Maßnahmen wie dem Schalten von Stellenanzeigen, gibt es mittlerweile viele Möglichkeiten und Ideen, um potenzielle Bewerber zu erreichen.

Analoge Recruiting-Maßnahmen:

  • Anzeigen in Zeitungen oder weiteren Publikationen
  • Werbespots im Radio, Fernsehen oder Kino
  • Plakatwerbung
  • Flyer und Promotion-Aktionen
  • Werbung auf digitalen Screens
  • Werbemittel in Bahnen, Universitäten, Bars und weiteren hoch frequentierten Orten
  • Sponsorings (z.B. lokale oder überregionale Vereine)
  • Dialogmarketing, postalisches Marketing
  • Job- und Karrieremessen
  • Personalvermittlung oder Headhunting
  • Zeitarbeit / Leiharbeit
  • Internes Recruiting oder Upskilling von Mitarbeitenden
  • Gewinnung ausländischer Pflegekräfte

Digitale Recruiting-Maßnahmen:

  • Eigenes Karriereportal oder Unterseite auf der Webpräsenz
  • Generalistische Stellenbörsen (z.B. Indeed, Stepstone, Monster)
  • Spezifische Stellenbörsen (z.B. ärztestellen.de, therapeutenonline.de)
  • Lokale Stellenbörsen
  • Google Ads (Suchkampagnen, Display Ads, Performance Max)
  • Social Recruiting (z.B. auf Instagram, Facebook, TikTok, Reddit)
  • In-App-Werbung
  • Active Sourcing auf Business-Netzwerken (z.B. LinkedIn, Xing)
  • Employer Branding über Social Media
  • Digitale Pressearbeit
  • Content Marketing
  • Suchmaschinenoptimierung (SEO)
  • Präsenz in Spezialforen und Blogs
  • Influencer-Marketing
  • Sponsoring z.B. von Youtube-Videos, Podcast-Folgen
  • Audio-Ads (z.B. über Spotify)
 

Diese Liste der Recruiting-Maßnahmen ist keinesfalls komplett. Arbeitgeber unterschiedlicher Branchen überraschen immer wieder mit neuen kreativen Ideen. Die große Frage lautet: Welche Recruiting-Maßnahmen funktionieren, um Ihre Stellen zu besetzen? Gerne werfen wir als Personalberatung für Krankenhäuser und Kliniken einen Blick auf Ihre aktuellen Personalgewinnungs-Strategie. Hierfür bieten wir die kostenfreie Recruiting-Anamnese an.

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Gerade junge Pflegekräfte legen immer mehr Wert auf die Reputation und Wahrnehmung, die eine Anstellung mit sich bringt. Durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke können Sie dies aktiv steuern.

Arbeitgebermarke aufbauen: Employer Branding für Krankenhäuser

Die Pflege hat einen schlechten Ruf. Es gelingt Kliniken nur vereinzelt, Mitarbeiter durch gute Arbeitsbedingungen und Wertschätzung zu binden. Dabei lohnt es sich, nicht nur beim vorhandenen Personal als attraktiver Arbeitgeber zu punkten – auch neue Fachkräfte überzeugt man auf diesem Weg.

Es hat also Vorteile, eine unverwechselbare, authentische Arbeitgebermarke aufzubauen. Zudem gelingt Ihnen leichter, sich von Mitbewerbern auf dem Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

Allerdings reicht es nicht aus, eine Werbeagentur zu beauftragen, eine Kampagne aufzusetzen und mit flotten Slogans die eigene Website aufzuhübschen. Employer Branding geht viel tiefer, muss langfristig geplant und kontinuierlich um- und durchgesetzt werden. Employer Branding ist die Entscheidung, als Arbeitgeber nach festgelegten Werten zu handeln. Ein “schöner Anstrich” kann erst dann wirken.

Positives Beispiel für den Aufbau einer Arbeitgebermarke sind die DRK Kliniken in Berlin. Lesen Sie mehr dazu in unserer Studie zur Strategie der DRK Kliniken Berlin.   

69 % der Befragten einer Studie würden eher arbeitslos bleiben, als bei einem Unternehmen mit schlechter Reputation zu starten.

Karriereportal – Informieren, finden, bewerben

Eine der wichtigsten Maßnahmen zur Gewinnung von neuen Fachkräften ist die Erstellung einer guten Karriereseite. Diese muss viel mehr sein als eine reine Auflistung Ihrer Stellenanzeigen. Nutzen Sie die Möglichkeit, ein umfassendes Bild von Ihrer Klinik als Arbeitgeber zu bieten und begeistern Sie potenzielle neue Mitarbeiter.

Tipps für Ihre Krankenhaus-Karriereseite:

Gute Nutzerführung und Navigation:

Als Personalberatung analysieren wir regelmäßig die Webpräsenzen von Krankenhausverbünden, Unikliniken, Privatkliniken, etc. Ein Fehler, der fast alle eint, ist eine schlechte Nutzererfahrung. Oft fällt beispielsweise auf, dass der Bewerber sich selbst zusammensuchen muss, welche Benefits ihn erwarten. Diese sind gerne über viele Unterseiten verteilt. Das kostet den Kandidaten Nerven und die Kliniken konkrete Bewerbungen! 

Bieten Sie umfassende Informationen:

Nach dem Besuch Ihrer Karriereseite sollte beim Bewerber keine Frage mehr offen sein.

  • Was macht Sie als Arbeitgeber aus?
  • Für welche Werte stehen Sie?
  • Welche Benefits werden geboten?
  • Welche Aufstiegsmöglichkeiten gibt es?
  • Wie sieht es mit Weiterbildungen aus?
  • Welche offenen Stellen sollen besetzt werden?
  • Ist eine Initiativbewerbung erwünscht?
  • An wen kann man sich bei weiterführenden Fragen wenden?
  • etc.

Bleiben Sie authentisch:

Ergänzen Sie Ihre Karriereseite um Bilder und Kurzvideos, die Ihre Mitarbeiter und deren Arbeit vorstellen. So erhalten Bewerber gleich einen echten Einblick in den Arbeitsalltag. Verzichten Sie auf Stockphotos – das weckt doch nur falsche Erwartungen beim Bewerber und schmälert Ihre Glaubwürdigkeit.

Bauen Sie Vertrauen auf:

Mit einer Karriereseite ist es so wie im richtigen Leben – der erste Eindruck zählt. Halten Sie die Struktur Ihrer Seite übersichtlich. Sind sinnvolle Filterfunktionen für die Stellensuche vorhanden? Ist das Design der Seite zeitgemäß? Setzen Sie bereits Siegel oder Bewertungen auf Ihrer Karriereseite ein? Auch Testimonials, in diesem Fall von einzelnen Mitarbeitern, schaffen Vertrauen und sorgen für mehr Bewerbungen.

Schaffen Sie Transparenz:

Viele Bewerber wünschen sich mehr Transparenz auf Karriereseiten. Das gilt sowohl für die Gehaltsspanne und die Arbeitnehmer-Vorteile als auch für den Bewerbungsprozess selbst. Wann kann der Bewerber mit einer Rückmeldung rechnen, was passiert mit seiner Bewerbung und wo steht er gerade im Prozess? Viele Krankenhäuser und Kliniken machen hier Fehler und schaffen eine “Black Box”, die der Kandidat nicht durchschauen kann.

Investieren Sie Zeit und Emotion in Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind oft das Erste, häufig auch das Letzte, was Bewerber von Ihrem Krankenhaus sehen. Wer immer wiederkehrende, nichtssagende Formulierungen verwendet und seine Anzeigen nicht abwechslungsreich und emotional ansprechend gestaltet, darf sich nicht wundern, wenn Bewerbungen ausbleiben.

Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel der DRK Kliniken Berlin. Die dortigen Recruiter versuchen bereits in ihren Stellenanzeigen, Emotionen zu vermitteln und eine Beziehung zum potenziellen Bewerber aufzubauen. „Es geht um die Herzlichkeit im Umgang mit den Bewerbern, die uns von anderen abhebt“, sagt Maja Schäfer, die die Abteilung leitet.

"Eine der einfachsten Möglichkeiten, um mehr Bewerbungen zu erhalten, ist es, die Gehaltsspanne in Stellenanzeigen zu nennen. Bereits diese kleine Maßnahme kann den Bewerbungseingang deutlich erhöhen. Mehrere Tests auf Karriereportalen von Kliniken konnten das bestätigen."

Warum Sie das Gehalt in Stellenanzeigen nennen sollten

Bewerber wünschen sich mehr Gehaltstransparenz. Das belegen Umfragen und Studien. 

Fast drei Viertel der Befragten möchten eine konkrete Gehaltsangabe beziehungsweise eine Gehaltsspanne in der Stellenausschreibung genannt sehen. 

Macht man das als Arbeitgeber, wird man für seine Transparenz belohnt: Stellenanzeigen mit der Angabe einer Gehaltsspanne erzielen 20 % mehr Bewerbungen als Anzeigen ohne Gehaltsangabe.

Die Nennung einer Gehaltsspanne in der Stellenanzeige kann die Anzahl der eingehenden Bewerbungen um bis zu 20 % steigern.

Express-Bewerbung: Bewerben in nur wenigen Minuten

Viele Bewerbungsprozesse sind unnötig komplex. Gerade passive Kandidaten, die zwar wechselwillig sind, aber noch nicht aktiv suchen, bleiben spätestens an dieser Stelle “hängen”. Ein Beispiel: Eine Pflegekraft sitzt nach einer unangenehmen Schicht im Bus auf dem Weg nach Hause. Während der Fahrt wird ihr über die sozialen Medien eine Anzeige ausgespielt, die genau in diesem Moment die richtige Wechselmotivation anspricht. Doch dann werden während der Bewerbung Lebenslauf oder sogar ein Anschreiben verlangt. Genau dort werden Sie diesen Bewerber verlieren, da die Daten gerade einfach nicht vorliegen. Hier gibt es viele Alternativen, um Daten abzufragen.

Ein durchdachter transparenter Bewerbungsprozess spiegelt Wertschätzung gegenüber den Bewerbern wider. Stellen Sie sich die Frage: Welche Daten brauche ich wirklich im ersten Schritt, um den Bewerber zu qualifizieren? Weitere Informationen können Sie immer noch einholen, sobald der Kandidat sich dann beworben hat.

Jedes zusätzliche Abfragefeld im Bewerbungsprozess kann die Absprungrate um bis zu 10 % erhöhen.

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Fotos, Videos, Interviews und weitere Inhalte ermöglichen den authentischen Einblick in den Arbeitsalltag

Content Marketing im Recruiting: Arbeitsalltag erlebbar machen

Der Alltag auf Karriereportalen von deutschen Krankenhäusern ist trist: Einfallslose Layouts, abgedroschene Floskeln, emotionsloses Wording, unpersönliche Stockphotos … Bis zuletzt gewinnt man keinerlei Eindruck, wie es beim potenziellen neuen Arbeitgeber aussieht. Würden Sie sich hier bewerben?

Bewerber schätzen Transparenz und Persönlichkeit. Diese schaffen Sie, wenn Sie Ihr Krankenhaus nahbar zeigen, also echte Einblicke in den Arbeitsalltag bieten. Der Effekt, den solch authentischer Content verursacht, ist deutlich messbar und äußert sich in steigenden Bewerberzahlen.

Es gibt eine Reihe von möglichen Inhalten und Content-Formaten, die sich eignen, um einen authentischen Eindruck zu schaffen. Dabei bietet Content die Möglichkeit, unterschiedlichste Situationen und Lebensentwürfe hervorzuheben, in denen sich potenzielle Kandidaten wiederfinden können.

Social Media: Die Power von Instagram, TikTok und Co. 

Doch auch die Zahlen sind beeindruckend: Dem Klinikum Dortmund folgen auf TikTok fast 80.000 Personen, das erfolgreichste Video hat über 2 Millionen Aufrufe. Mit aktuellen Trends und unterhaltsamen Videos wird hier zwar kein echter Alltag gezeigt, aber die vielen Kommentare zeigen, dass besonders Auszubildende vom Inhalt angetan sind. 

Ein weiteres Beispiel aus dem Gesundheitswesen ist der Account “Krass Altenheim“. Über den Account mit mittlerweile 420.000 Followern werden Auszubildende in der Altenpflege für 18 Standorte gesucht. Der Account schaffte es mehrmals unter die Top 15 Brands des TikTok-Rankings. 

Social Media kann so zu einem wichtigen Baustein der Arbeitgebermarke werden. Zwei Fliegen werden dabei mit einer Klappe geschlagen: Die eigenen Mitarbeiter werden in die Social-Media-Kampagnen eingebunden und so nachhaltig für ihre Arbeit motiviert. Zudem schaffen Krankenhäuser und Kliniken so Aufmerksamkeit und Sympathie. 

Doch Vorsicht: Zu viele Trend- oder Tanzvideos können das Bild vom Arbeitsalltag verklären. Wie langfristig erfolgreich die aktuell extrem erfolgreichen Maßnahmen sind, wird sich noch zeigen müssen.

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Gerade jüngere Generationen und Auszubildende können Sie über Social Media erreichen.

Benefits: Mit welchen Vorteilen Sie Mitarbeiter für Krankenhäuser sowie Kliniken gewinnen und binden

Auf der Suche nach neuen Fachkräften muss man wissen, mit welchen Argumenten man diese von sich überzeugen kann. Wer die Vorlieben seiner Zielgruppe genau kennt und ihr mit den richtigen Benefits begegnet, verschafft sich schnell einen Vorteil gegenüber seinen Mitbewerbern.

Ein wöchentlicher Obstkorb für das Team reicht schon lange nicht mehr aus. Benefits müssen heute mehr bringen. Sehr erfolgreich verlief eine Aktion des Klinikverbunds Ameos Nord: Mit ihrem Arbeitsvertrag erhielten neue Pflegefachkräfte einen auch privat nutzbaren E-Dienstwagen. Das Projekt sorgte für eine wesentliche Erhöhung der Bewerberzahlen – 30 neue Pflegekräfte wurden eingestellt.

"Benefits haben nicht nur einen emotionalen Wert; sie sind für Arbeitgeber oftmals wirtschaftlicher, da keine steigenden Personalkosten entstehen."

Statt mit konkreten Vorteilen zu punkten, verlieren sich zu viele Krankenhäuser in ihren Stellenanzeigen noch in Floskeln wie „Dynamisches Team sucht nette Kollegen“ oder „Umfassende Einarbeitung“ – kein Wunder, dass die Bewerbungen ausbleiben, wenn solche absoluten Selbstverständlichkeiten als Vorteile verkauft werden.

Arbeitnehmer in Krankenhäusern und Kliniken wünschen sich diese Benefits:

  • Übertarifliches Gehalt
  • Wohnraum
  • Kindergartenplatz für Mitarbeiter-Kinder
  • 4-Tage-Woche
  • Zusätzliche Urlaubstage (mehr als 30 Tage Jahresurlaub)
  • Jobticket oder Fahrtkostenzuschuss
  • Sinnvolle Kooperationen
  • Parkplatz
  • Firmenfitness bzw. Zuschuss bei Fitnessangeboten
  • Wellness-Angebote
  • Bevorzugte Angehörigen-Versorgung
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Durch Bewertungsmanagement können Sie es schaffen, Mitarbeitende zu einer Bewertung zu bewegen, wenn sie gerade glücklich sind, beispielsweise nach einem gelungenen Onboarding.

Bewertungsmanagement: Mit schlechten Bewertungen gut umgehen

Potenzielle Kandidaten vergleichen während ihrer Jobsuche die Aussagen von Arbeitgebern in deren Stellenausschreibungen und auf deren Karriereseiten mit Einträgen auf Bewertungsportalen. Finden Sie dabei Widersprüche, ziehen sie Konsequenzen – jeder Zweite würde aufgrund von schlechten Bewertungen gar auf eine Bewerbung verzichten.

Bei Kununu liegt die durchschnittliche Wertung für Arbeitgeber aus dem Bereich “Gesundheit / Soziales / Pflege” bei 3,5 von 5 möglichen Sternen. Hier positiv herauszustechen ist eine vermeintlich nicht so hohe Hürde. Jedoch nehmen viele Kliniken und Krankenhäuser die Chance gar nicht erst wahr, ihre Bewerbungen zu managen. Auch hier gilt: Es wird über Sie gesprochen – ob Sie mitreden, bleibt jedoch Ihnen selbst überlassen.

6 Bewertungen liest sich ein Kandidat durchschnittlich durch, bevor er sich bei einem Unternehmen bewirbt.

Werden Sie aktiv, treten Sie auch dann mit den Mitarbeitenden in einen Dialog, wenn Sie schlecht von ihnen bewertet wurden. So zeigen Sie Ihre Wertschätzung ihnen gegenüber. Außerdem bieten Ihnen schlechte Bewertungen eine Chance, sich zu verbessern. Das wird auch von den Jobsuchenden honoriert, die erkennen, dass Sie sich Mühe geben. 

Die einfachste Chance ist hier, auf Bewertungen ehrlich und bewusst zu antworten. Auch sollten Sie es nicht unversucht lassen, zufriedene Mitarbeitende zu einer Bewertung zu animieren. Hier sind verschiedene Aktionen oder Kampagnen denkbar.

Ignorieren Sie einfach das negative Feedback, so geben Sie kampflos die Kontrolle ab. Reagieren Sie möglichst zeitnah. Sorgen Sie dafür, ausreichend positive Bewertungen zu erhalten.

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Alle, die in den Personalgewinnungsprozess eingebunden sind, müssen den aktuellen Bewerbermarkt verstehen. Dafür braucht es oftmals ein neues Mindset und ein klares Verantwortungsbewusstsein.

Recruiting in Krankenhäusern und Kliniken: Eine Frage der Einstellung

Die Rolle der Recruiter in deutschen Krankenhäusern und Kliniken hat sich verändert. Der Fachkräftemangel in der Pflege und Medizin führt dazu, dass Recruiter heute mehr leisten müssen. Sie müssen niedrigschwellige Kontakt- und Bewerbungsmöglichkeiten anbieten und dann dran bleiben. Der Recruiter muss sich fast als Vertriebler verstehen, der jedoch kein Produkt, sondern die Position verkaufen muss.

Für Recruiter entstehen also neue Aufgaben, die zeitintensiv sind. Durch schlaue Prozesse und Automatismen lassen sich jedoch viele Aufgaben abfangen.

Empfehlung: Über aktuelle Themen und Trends in der Personalgewinnung für Krankenhäuser und Kliniken berichtet das Fachmagazin PFLEGEMARKT REPORT.

Die wichtigsten KPI in der Personalgewinnung für Krankenhäuser

An welchen Stellen funktioniert Ihr Recruiting? Wo hakt es? Antworten auf diese Frage liefern Ihnen Recruiting-KPIs. Mithilfe dieser Kennzahlen lassen sich die Effektivität und die Effizienz Ihrer Maßnahmen detailliert messen.

Bei Personal Hospital analysieren wir anhand einer Reihe von Kennzahlen die Personalsituation unserer Partner-Kliniken. Basierend auf diesen Daten sowie einer detaillierten Betrachtung der aktuellen Recruiting-Situation können wir Handlungsempfehlungen aussprechen. Bereits über 30 Krankenhäusern und Kliniken haben wir so geholfen, ihre Personalsituation nachhaltig zu verbessern. 

Im Folgenden finden Sie eine Liste der wichtigen Kennzahlen, die wir in unsere Analyse einfließen lassen.

Recruiting-Kennzahlen, die Sie messen sollten:

Candidate Conversion Rate

Die Candidate Conversion Rate gibt an, wie hoch der Anteil der Karriereseiten-Besucher ist, die sich auf Ihre Stelle bewerben.

Candidate Satisfaction

Die Candidate Satisfaction beschreibt die Zufriedenheit eines Bewerbers mit Ihrem Recruiting-Prozess. In Hinblick auf den Fachkräftemangel nimmt die Kennzahl einen immer höheren Stellenwert ein.

Channel Effectiveness

Über welche Kanäle, die Sie für Ihr Recruiting nutzen, werden am effektivsten qualitative Bewerbungen gewonnen? Diese Kennzahl ist besonders wichtig, um zu entscheiden, welche Kanäle Sie weiter betreiben.

Cost of Vacancy

Welche Kosten fallen an, wenn eine Stelle mittel- bis langfristig unbesetzt bleibt?

Cost per hire

Die Cost per hire zeigt die allgemeinen Kosten für eine einzelne Einstellung an.

Früh-Fluktuation

Von Früh-Fluktuation spricht man, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb von 6 Monaten bereits wieder verlassen hat.

Hiring Manager Satisfaction

Mit dieser Kennzahl wird die Zufriedenheit der Personalverantwortlichen im Rekrutierungsprozess gemessen.

Offer Acceptance Rate

Wie viel Prozent der Bewerber nehmen Ihr Vertragsangebot an? An der Kennzahl kann man ablesen, wie attraktiv Ihr Jobangebot ist.

Quality of hire

Die Kennzahl Quality of hire misst die Qualität der Neueinstellungen, also inwieweit die neuen Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen.

Time of vacancy

Mit dieser Kennzahl wird die durchschnittliche Dauer zwischen Stellenausschreibung und Einstellung beschrieben.

Time to fill

Wie schnell wird eine offene Stelle in Ihrem Krankenhaus besetzt? Die Kennzahl wird in Tagen gemessen und drückt die Differenz zwischen dem Start- und dem Endpunkt eines Einstellungsprozesses aus.

Die richtige Personalgewinnungs-Strategie für Kliniken und Krankenhäuser

Es gibt keine Universalstrategie für die Personalgewinnung in Krankenhäusern und Kliniken. So haben Verbände oder Unikliniken ganz andere Herausforderungen und Möglichkeiten, als beispielsweise Privatkliniken. Auch die Lage und die bisherige Situation machen es notwendig, jede Einrichtung individuell und ganzheitlich zu betrachten. 

Als Personalberatung unterstützen wir Krankenhäuser und Kliniken dabei, die passende Strategie zu entwickeln. Unsere kostenfreie Recruiting-Anamnese ist hier der erste Schritt.

Beratungstermin anfragen

Wir rufen Sie zurück und vereinbaren einen Termin um ihr Anliegen zu besprechen.

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